Das STARK-Modell ist ein ganzheitlicher Ansatz zur menschengerechten Gestaltung von Arbeit. Es basiert auf aktuellen wissenschaftlichen Erkenntnissen aus der Arbeitspsychologie, insbesondere dem Job Demands-Resources Modell.
Der Prozess der Strukturierung von Aufgaben, Aktivitäten, Rollen und Beziehungen zur Steigerung der Teameffektivität. Eine wirksame Arbeitsgestaltung berücksichtigt sowohl die Effizienz als auch das Wohlbefinden der Mitarbeitenden.
Ein wissenschaftlich fundierter Rahmen, der erklärt, wie Arbeitsanforderungen und Arbeitsressourcen das Wohlbefinden, die Motivation und die Leistung von Mitarbeitenden beeinflussen. Das Modell zeigt auf, dass Anforderungen zu Erschöpfung führen können, während Ressourcen das Engagement fördern.
Ein Führungsansatz, der sich auf die Förderung von Wohlbefinden und Leistung konzentriert.
Ein Rahmenwerk für positive Führung, basierend auf fünf Elementen, ist das PERMA-Lead Modell:
Der Prozess, bei dem Mitarbeitende ihre Arbeit aktiv gestalten, um sie besser auf ihre Stärken, Bedürfnisse und Ziele abzustimmen. Dies beinhaltet kleine, selbstinitiierte Veränderungen in:
Das STARK-Modell ist ein ganzheitlicher Ansatz zur menschengerechten Gestaltung von Arbeit. Es basiert auf aktuellen wissenschaftlichen Erkenntnissen aus der Arbeitspsychologie, insbesondere dem Arbeitsdesign, dem Job Demands-Resources Modell und dem PERMA-Lead Modell für Positive Leadership..
Das Akronym STARK steht für die fünf Kernbereiche gesunder und motivierender Arbeit:
Die Möglichkeit, eigenständig Entscheidungen zu treffen und die eigene Arbeit aktiv mitzugestalten. Dies umfasst Handlungsspielräume bei der Arbeitsgestaltung, Beteiligung an Entscheidungen und die Chance, persönliche Stärken einzubringen. Selbstbestimmung fördert Flow-Erlebnisse und das Erleben von Sinnhaftigkeit bei der Arbeit.
Die Qualität der zwischenmenschlichen Beziehungen und der Zusammenarbeit. Ein starkes Team zeichnet sich durch psychologische Sicherheit, klare Kommunikation und einen konstruktiven Umgang mit Konflikten aus. Inklusion und aktive Gleichstellung schaffen dabei ein wertschätzendes Arbeitsumfeld.
Die Wertschätzung von Leistung und Einsatz durch regelmäßiges, spezifisches Feedback. Dies beinhaltet sowohl die immaterielle Anerkennung als auch faire Bezahlung und Arbeitsplatzsicherheit. Ein gerechtes Unternehmen, das Büropolitik vermeidet, schafft den notwendigen Rahmen dafür.
Die strukturellen Bedingungen, die effektives Arbeiten ermöglichen. Dazu gehören klare Rollen und Erwartungen, ein gutes Change Management und eine gesunde physische Arbeitsumgebung. Ausreichende Pausen, ermöglichende statt einengender Bürokratie und minimale technische Störungen sind ebenfalls wichtige Rahmenbedingungen.
Die kontinuierliche Entwicklung von Fähigkeiten und Kenntnissen. Dies wird durch ausreichende Entwicklungschancen, Gesundheitsförderung und angemessen komplexe Aufgaben ermöglicht. Eine ausgewogene Rollenbreite mit verschiedenen Verantwortlichkeiten bietet Herausforderungen, die durch ausreichende Unterstützung bewältigbar bleiben.
Das STARK-Modell hilft Führungskräften dabei, die Arbeitsbedingungen ihres Teams systematisch zu analysieren und zu verbessern. Die fünf Bereiche greifen ineinander und verstärken sich gegenseitig. Werden alle Dimensionen aktiv gestaltet, entsteht ein Arbeitsumfeld, das sowohl die Gesundheit und Motivation der Mitarbeitenden als auch die Leistungsfähigkeit des Teams fördert.
Autonomie ist der Grad an Unabhängigkeit, den Mitarbeitende bei der Planung und Ausführung ihrer Aufgaben haben. Dies beinhaltet die Kontrolle über Arbeitsmethoden, Zeitplanung und Entscheidungsfindung.
Handlungsspielraum (Job Control) bezieht sich auf die Kontrolle über die Art und Weise, wie man seine Arbeit ausführt.
Arbeitsplatzautonomie steht in Verbindung mit höherer Arbeitszufriedenheit, Wohlbefinden, Produktivität und innovativem Verhalten.
Autonomieunterstützende Führung bezeichnet Verhaltensweisen von Führungskräften, die die Selbstbestimmung der Mitarbeitenden fördern, was zu erhöhter Motivation, Wohlbefinden und positivem Arbeitsverhalten führt.
Job Crafting ist eine Möglichkeit für überqualifizierte Mitarbeitende, Arbeitsplatzautonomie zu nutzen, um durch aktive Neugestaltung ihrer Arbeitsrollen innere Kündigung und Kündigungsabsichten zu reduzieren.
Mikromanagement ist das Gegenteil von Autonomie und zeichnet sich durch übermäßige Kontrolle der Arbeit der Mitarbeitenden aus. Es kann die Entwicklung behindern und die Motivation reduzieren.
Mitarbeitereinbindung in Entscheidungsprozesse ist die Praxis, Mitarbeitende in organisatorische Entscheidungsprozesse einzubeziehen. Dies kann Arbeitseinstellungen, Wohlbefinden und Produktivität verbessern.
Partizipativer Führungsstil ist ein Führungsansatz, der Mitarbeitende ermutigt, zu Gruppenentscheidungen und Problemlösungen beizutragen.
Workplace Democracy (Demokratie am Arbeitsplatz) ist ein Konzept, das gemeinsame Entscheidungsfindung beinhaltet und Autoritätsstrukturen sowie soziale Interaktionen in Organisationen verändert.
Partizipative Organisationskultur ist eine Arbeitsumgebung, die die Beiträge der Mitarbeitenden zur Entscheidungsfindung wertschätzt.
Strukturierte Entscheidungsprozesse beinhalten die Implementierung eines schrittweisen Ansatzes zur Entscheidungsfindung, um sicherzustellen, dass alle Stimmen gehört werden.
Frontline-Wissen bezieht sich auf das kontextabhängige Wissen, das Mitarbeitende an der Front haben und das die Qualität operativer Entscheidungen verbessern kann.
Mangelnde Partizipation bei Entscheidungen kann zu erhöhtem Stress, Entfremdung, geringerer Arbeitszufriedenheit und reduzierter Selbstwirksamkeit führen.
Stärkennutzung ist die aktive Nutzung persönlicher Stärken bei Arbeitsaufgaben. Sie steht in Verbindung mit erhöhtem Arbeitsengagement, Arbeitszufriedenheit und positiven Emotionen.
Stärkenorientierte Führung ist ein Managementansatz, der sich darauf konzentriert, individuelle Stärken innerhalb eines Teams zu identifizieren und zu nutzen. Dies fördert Arbeitsengagement und Resilienz.
Individuelle Stärken sind einzigartige Talente und Fähigkeiten, die es Einzelnen ermöglichen, ihre beste Leistung zu erbringen.
Organizational Citizenship Behavior (OCB) bezieht sich auf Verhaltensweisen, die die Organisation über formale Jobanforderungen hinaus unterstützen und positiv mit Stärkennutzung verbunden sind.
Selbstwirksamkeit ist eine persönliche Ressource, die durch regelmäßige Stärkennutzung verbessert wird und Mitarbeitende befähigt, Initiative zu ergreifen und sich an Veränderungen anzupassen.
Flow ist ein Zustand völliger Vertiefung in eine Aufgabe, gekennzeichnet durch energiegeladenen Fokus, volle Beteiligung und Freude. Er wird oft mit optimaler Leistung und Kreativität in Verbindung gebracht.
Selbstbestimmung ist die Fähigkeit, Entscheidungen zu treffen und eigene Handlungen zu steuern, was in Kombination mit Möglichkeiten zur Stärkennutzung Flow-Erlebnisse fördern kann.
Sinnvolle Arbeit ist Arbeit, die Mitarbeitende als wertvoll empfinden und die zu einem größeren Zweck beiträgt. Sie fördert Engagement, Zufriedenheit und Mitarbeiterbindung.
Organisationszweck ist eine klare Richtung, die strategische Planung und Entscheidungsfindung leitet und ein Gefühl der Zugehörigkeit und des Vertrauens in der Organisation fördert.
Kognitives Job Crafting beinhaltet die Neuinterpretation von Arbeitsrollen, um der eigenen Arbeit persönliche Bedeutung zu verleihen.
Life Crafting beinhaltet die Reflexion persönlicher Werte, Leidenschaften und Ziele, um die Arbeit mit persönlichen Werten und langfristigen Zielen in Einklang zu bringen.
Arbeitsgruppen-Rituale sind regelmäßige Aktivitäten, die physische Handlungen, psychologische Bedeutung und Gemeinschaft umfassen und die Sinnhaftigkeit der Arbeit erhöhen können.
Emotionen bei der Arbeit sind ein komplexer Aspekt des Organisationslebens, der das Wohlbefinden, die Arbeitsleistung und die Kultur maßgeblich beeinflusst.
Emotionsarbeit beinhaltet das Management von Emotionen, um organisatorische Erwartungen zu erfüllen, besonders in Dienstleistungsrollen.
Surface Acting beinhaltet die Veränderung des emotionalen Ausdrucks ohne Änderung der inneren Gefühle und ist weniger effektiv und kann dem Wohlbefinden schaden.
Deep Acting beinhaltet die Veränderung der inneren Gefühle, um sie mit dem gewünschten Ausdruck in Einklang zu bringen, was förderlicher für das Wohlbefinden ist.
Emotionsregulation bezieht sich auf die Strategien, die Einzelne zur Steuerung ihrer Emotionen einsetzen, beeinflusst durch Alter, Kontext und Art der Arbeitsereignisse.
Beispiele sind:
Neubewertung (Reappraisal) ist eine Strategie, bei der die Sichtweise auf eine Situation verändert wird, um ihre emotionale Wirkung zu verändern.
Unterdrückung (Suppression) ist eine Strategie, bei der der Ausdruck von Emotionen gehemmt wird, was dem Wohlbefinden schaden kann.
Interpersonelle Strategien umfassen Altruismus, soziale Unterstützung und Verhandlung, die adaptiv für das Wohlbefinden sind.
Emotionale Dissonanz ist das Erleben, Emotionen ausdrücken zu müssen, die nicht authentisch empfunden werden
Positive Emotionen wie Dankbarkeit, Stolz und Interesse können emotionale Resilienz, Engagement und Kreativität fördern.